アプリシエイティブ・インクワイアリーとは

AI(アプリシエイティブ・インクワイアリー)とは

アプリシエイティブ・インクワイアリーは、経営者考えている事業課題や運営課題を解決するために、うまくいっていることや成功要因などの価値をみつけ、ポジティブに解決するプロセスを通じて、人を育て、組織の風土改革を実現する方法です。

アプリシエイティブ・インクワィアリーとは

Applicativeとは価値を見出すという意味。
Inquiryとは質問するという意味。

アプリシエイティブとは、「価値を見出す、価値を認める」という意味です。
よく日本ではアプリシエイティブを「感謝」と訳されることが多い単語なのですが、もともとは、「モノの価値を見極める」という意味で使われていた言葉です。

したがって、ここでいうアプリシエイティブとは、ひとの価値を認める、組織の価値を認めることを言います。
これをひとに当てはめると、ひとの強みやうまくやっていること、成功をつくりあげるために努力した価値を認めることです。
組織に当てはめると、組織の強みを認める、うまくいったプロセスを認める、組織として努力したことや工夫したことを認める。これが組織の価値を認めることです。

インクワイアリーとは、「質問する。問いかける」という意味です。askという単語よりやや深い意味がありそうです。「探求する・問いかけて見つける」というような意味まで含んでいるようです。

つまり、アプリシエイティブ・インクワィアリーとは、価値を見つける質問を投げかけることで、人が持っている良いところや、組織の持っている強みを発見するのです。

これがAIの言葉の上からの説明です。

AIは「価値の探求による問題解決の方法」です。

実は、AIは、問題解決の方法なのです。その方法は、従来私たちがやってきた「できないことの原因を追究して、真の原因に対して、対策を打つ」というような、アプローチとはだいぶ違います。

おおよそ、次のようにすすめます。

事業の課題をとりあげます。

 1.その事業課題を解決するため必要な「良いところを見つける質問」あるいは、「成功要因を見つける質問」して、人や組織の価値(いいところ)を探求します。 すると、メンバーの間にポジティブなエネルギーが出てきます。
 2. そのエネルギー持った人たちが、作り上げたい理想の状態を描くのです。本当に実現したい姿が現れます。
 3. そのありたい姿をつくりあげるために、何をするかを考えます。その時に、現状の問題の解決策を考えます。
 4. 何をするかが決まったら、自分たちで詳細計画を立てて、実行して、成果をあげるのです。

このような一連のプロセスを体験しながら、人を育てる方法です。
ポジティブに進めますから、組織風土もポジティブに変わります。
メンバー間の知恵出しなど、普段から、周りに人と協力しておこなう絆の強いチームや組織ができます。

AIのポジティブな視点が人の気持ちと組織を動かす

AIを使うと、メンバーの間にポジティブな感情が生まれ、目的に向かって、創造力豊かにさまざまな方法を考えることができるようになります。

課題解決方法が人に元気を与える

企業は組織には問題や課題はいつでもあるものです。
課題の無い組織に成長はありません。
その経営課題や事業課題をみつめ、それをやるための成功要因を探し、「もっとうまくやるにはどうしたら良いか?」と問いかけることにより、課題の解決に向けて思考し、行動する。これがAIです。

従来、企業でよく行われてきたのは、原因追及型の問題解決。「悪い原因は何か?なぜ、ダメなんだ。なぜ、できないんだ。」と言って、問題を解決するのです。これは機械や、システムなど感情がない所で使う手法。これを人に向けて使うと、メンバーは自信が無くなり、気持ちは落ち込みます。

AIは「何がよかったんだ。なぜできたんだ。何が成功の原因なんだ。」という180度違う観点から問いかけます。

つまり、WWW(What Works Well) うまくいったことや、成功した方法や人を問いかけ、「いいところ」を見つけ、それを認め合うことにより、自信や安心感、さらに、もっと頑張ろうというポジティブな感情を人の中に起こします。

「自分だってまんざらでもないじゃないか」
「自分もできる人なんだ。」
「うちの会社もいいところがいっぱいあるんだ。」

この問いかけは人を元気にし、人の自信をつくりあげるのです。
自信を持った人は、もっとチャレンジしたくなります。
チャレンジする人は能力を伸ばします。

このように、人の前向きな気持ちを大事にしながら、多様な人が持つ知恵やスキルで課題を解決します。さらに、ポジティブなマインドから生まれる自主的な行動力を使って、経営課題を実践し結果を出していくのです。

このような、人の気持ちやマインドをポジティブにして前に進めるプロセスが、経営課題を解決しながら、人を育て(人材開発)、組織風土を変革(組織開発)をする方法なのです。
 

AIは1人でも使える

AIは経営課題解決するのみならず、個人の成長にも使われます。
AIは長時間で大人数を対象に利用すると思っている人もいるようですが、それは、違うのです。

このAIの「いいところ」を見て伸ばす方法は、あらゆるところで利用されるのです。

 ・個人のリーダーシップを開発する。
 ・1:1のコーチングで部下を育成する。
 ・部門ごとポジティブなチームにをつくる。
 ・事業部門が一丸となって目標に向かえるように団結する。
 ・社員全体で会社のミッションやビジョンを決める

1人の個人から300人や500人といった会社全体の変革に至るまでの幅広く利用されます。

AIの4Dプロセスはこう進める

AIには基本的なプロセスがあります。
それを4Dプロセスとダイアナ・ホイットニーたちは言っています。

AI推進者はそのプロセスをもとに、適切な質問を考え、ワークショップを運営します。

経営が解決したい経営課題や事業課題に沿って、関連メンバーを巻き込む方法を考えます。
その枠組みが4Dプロセスなのです。

AIは、次のようなプロセスで進めます。

 ・【戦略テーマの設定】経営課題や事業課題から検討すべきテーマを明確にして
 ・【発見段階】お互いがお互いの良いところを認め合い
 ・【ポジティブ・コア】特に優れた成功要因やいいところを整理して
 ・【理想段階】未来のありたい姿をみんなで協力してつくり
 ・【設計段階】ありたい姿になるために実施することを決め
 ・【実行段階】自分たちで実行していく

Appreciative Inquiry 4-D Cycle

戦略テーマの設定と事前準備

組織を改革する際には、AI推進者は事前にトップマネジメントやコアチームとのミーティングを行い、企業の戦略テーマ(大きな戦略・方向性)を明確にします。

戦略テーマは事業課題・あるいは事業を進めるうえでの運営課題です。
以下がよく扱われるテーマの例です。

 ・【幸せな組織づくり】
   組織風土を変えて、社員が幸せに、イキイキと仕事ができるような風土にしたい
 ・【離職の防止】
   人材が確保するのが難しいのに、離職者がおおい。良い社員を留めておきたい。
 ・【M&A後の組織文化づくり】
   M&Aをしたけれど、会社の文化や仕組みがバラバラ。信頼しあえる関係をつくりたい
 ・【ミッション・ビジョンの策定】
   社員がマラバラ。目的に向かって協力しあえるようになって欲しい。
 ・【戦略策定】
   みんなで合意した戦略をつくり、会社の未来の夢に向かって進みたい
 ・【戦略実行】
   メンバーが部門の重点目標に向かって一丸となって活動してほしい
 ・【リーダーの育成】
   メンバーと一緒に考え、成果をつくり出せる人間性豊かなリーダーを育てたい
 ・【営業部門の成果達成】
   目的や意味を共有し、みんなで知恵を出し、売上目標をやり切りたい。

ここでは、企業によって事業課題は様々なのですが、解決したいことを決めます。
別の言葉でいうと、みんなの力を使って何を達成したいかを決めるのです。

対象やプログラムを作る

戦略テーマが明確になったら、AI推進者は全体の運営を決め、プロセスの詳細を設計します。
誰が参加できるか、組織のメンバーをどう巻き込むかもAI推進者が企画する際の重要なポイントです。

この際、トップマネジメントを巻き込むことは必須です。
トップの強力な後押しがないと途中でとまってしまうことがあります。

事業課題により、だれに集まってもらうかを決めます。

組織によっては、
 ・経営陣だけでAIを行ったり、
 ・管理職からトップまでのワークショップをつくったり、
 ・全社員でワークショップをしたり、
 ・部門ごとにワークショップを行ったりします。
 ・部門代表を各階層からメンバーを選出することもあります

すべて会社の規模や事業所の場所など、様々な条件を加味して決定していきます。
クライアントの状況に応じて、さまざまな方法で全員を巻き込むような企画を練ります。

発見段階(Discovery)で自分や組織に自信をもつ

発見段階では戦略テーマに合った質問により、良いとことを引き出します。

通常、インタビューが多く使われます。
その他にも、強みのテスト、アンケート分析など、いろいろな手法が使われます。

例えば、「満足したお客様が何度も来店してくれる店づくり」というテーマの時は、
 「お客様に感謝の言葉をいただときはどんなとき?」
 「笑顔で帰ってくれたときはどんなとき?」
 「良く来てくださるお客様は何を気に入ってくれているの?」 
といった質問を店員にしました。

うまくいっていることは何か、なぜうまくいっているのか、を探し出すのです。

発見のステップでは質問により普段意識していないことを意識上に浮き上がらせます。
つまり、普段使っていない力、潜在力を引き出すことになります。

これが、人の価値や組織の価値を見つけ出し、認めることになるのです。
うまくいっていることをさらにうまくするためのデータを探すのがこの段階です。

ポジティブ・コア(Positive Core)で強みを共有する

発見段階で見つかったうまくいっているデータをワークショプに集まったみんなが議論します。

お客様の満足に役立っている
 「我々の本当の強みは何だろうか?」
 「何をするとお客様がまた来てくださるのだろうか?」
を問いかけます。

 ここではマインドマップを使う方法もありますし、親和図的にまとめる方法をとること気もあります。
QC七つ道具の「フィッシュ・ボーン・チャート(特性要因図)」を書く場合もあります。
ただし、QCでは不具合の分析に使うツールですが、AIではこれを成功要因分析に使います。

ワークショップ参加者全員に、事業課題をうまくやるための重要なことは何か、という共通認識をもってもらうプロセスです。

理想段階(Dream)で大きな夢を描く

ここでは、発見段階の経て、自信を持っているメンバーたちが、事業課題を解決した時の「理想の姿」を形に表します。
大きな夢が出てきます。

方法はコラージュを作ったり、即興劇をしてみたり、さまざまです。
どれも五感を駆使して表現します。

ただ頭で考えただけでなく、気持ちや思いも表わすのです。
そして、五感で印象付けます。

「わたしたちは、将来こんな未来をつくりあげるんだ!」と未来の姿を明確にします。

 写真は、サクセスポイント株式会社のメンバーが創ったコラージュです。参加メンバーの一人ひとりが発見段階・ポジティブ・コアのプロセスと話しあったあとに作り上げたものです。

太陽の周りにポジティブな言葉が渦になって配置され、そこから光を放っています。我々は、ポジティブな組織文化を作り、ポジティブな人材を育成することによって顧客に満足を与えていくのだという思いを表わしています。ポジティブ心理学やAIなどにより、ポジティブさの大切さを世の中に発信していくという意味も込められています。 

このようにそれぞれの組織の理想の姿を表現してみるのがこの理想段階、全員の気持ちが一つになり、目的や目標が共有されていく瞬間でもあります。

設計段階(Design)で何をするのかを合意する

この段階では、共有されている理想に向かって何をするか、Whatを決めます。
Whatが決まったら、実現したいことを明確な文章に表してみることもあります。
Whatの未来像を決め、それをする意味を明確にするのです。

もう一つ、組織の問題や課題を出すのものこのときです。
しかし、AIでは、問題を従来の原因追及型問題解決のようには扱いません。

「もっと良くしたいことはなにか?」
「どんな状況になったらいいのか?」

と問いかけて、未来志向・可能性志向で問題を取り上げます。
問題をポジティブに取り上げたら、解決のために何をするかを探し出します。

「満足したお客様が何度も来店してくださる店づくり」の例では、Whatとして、

 「接客時にお客様の感情を汲んだ表現をする」
 「親しみやすいパンフレットを手作りでつくる」
 「ホームページに新コーナーを設ける」

 など、自分たちがすぐにできることから、外注が必要なものまで、様々なアイディアがでました。

実行段階(Destiny)で決めたことをやり抜く

ワークショップでは、5W1Hを決めます。誰が何をするか、いつまでに、誰と、どうやって進めるかなどを決めるのです。

原則は、「自己決定」です。自分でやりたいことを決め、チームを組んで進めます。
チームに参加するときは自分の意志で手を挙げます。

ここにはポジティブ心理学の「内発的動機付け」の理論が背後にあります。決して上司が指示してやりなさいと言う指示命令の関係で始まるのではなく、組織のメンバー一人ひとりが変革の騎士となり、自主的に主体的に関わっていくことを勧めています。

この段階では、AI推進者は一歩引いて成り行きを見守り、上司も指示をせず、仲間のダイナミズムがどう動くかを見守ります。自己組織化し動き出す素晴らしい瞬間です。

一人ひとりが戦略テーマを実現するために動き出し、戦略テーマに沿ったさまざま知恵がうまれ、実行され、成果を作り出すための変革の始まりです。

「満足したお客様が何度も来店してくださる店づくり」の例では、いくつもアイディアが出ましたが、そのうちの一つが「手作りのパンフレット」づくりです。

お客様に満足していただくために、自分たちがモデルになり、商品を使って生活が潤うということを紹介する内容にしよう、という企画が発展しました。お客様がそのパンフレットを手に取り感動している姿を想像し、その小冊子の大きさや色使いなどのイメージができました。

ここまで、イメージが決まったので、現場に帰ってから、一挙に実現に向かって動き出すことができたのです。

AIの進めたかを勉強したい方はこちらのサイトから、学習したい内容をえらんでください。

AI(アプリシエイティブ・インクワイアリー)を学ぶ

AIは今までと違う問題解決方法

AIの進め方の概略を見てきました。
お気づきですか?
従来の欠陥やできない原因を追究する方法とは全く逆ですね。

問題を解決するための方法は、2つあります。

私たちは、AIを使い、下図の右側の方法で潜在力を引き出していきます。お互いに、ストーリーを話し合ったり、テーマについて対話を重ねたりすることにより、組織の見えない力を話し合い、明確化し、潜在力として引き出していきます。

潜在力を引き出す方法

従来のコンサルティングのアプローチは、「成果を上げるのに、何が問題になっているか」という、問題解決型でした。つまり、問題をなくすことが注目されています。

アプリシエイティブ・インクワイアリーでは、「成果を上げるのに、私たちが持っている力は何か」を考えます。
問題を、「もっとほしいものは何か」という視点で捉えます。
ほしいものを得るために、見えていない力を引き出し、自分たちの本来持っている力を見つけ、それを利用して目標を達成していく方法を真剣に考えるのが、アプリシエイティブ・インクワイアリーなのです。

AI(アプリシエイティブ・インクワイアリー)では、組織の強みや成功要因を引き出していきます。
また、価値観を見つめなおしていきます。

そのプロセスでは、社員一人ひとりが元気になります。
強みを語るときはみんな笑顔になるのです。
このみんなのエネルギーを活用して、潜在力を「見える化」するのです。
潜在力が見えたら、その潜在力を伸ばすことで、成果の上がる組織へと変革していきます。

弊社代表とAI導入までの道のり

私たちの推進しているポジティブ心理学を現実の社会に応用するときに、いくつかの方法があります。
ポジティブ心理学は働くひとや個人の幸せや個人の強み育成などに使われていますが、企業などの組織に使われているのは数多くありません。弊社代表の渡辺誠(わたなべまこと)は2009年にAIの創始者である大学教授のデイビッド・クーパーライダーと会って、話をしているうちに、AIは、ポジティブ心理学を実践する際に、とても有効な方法であり、考え方であることに気が付きました。また、実際にポジティブ心理学会で話される多くの事例はAIまたはそれに準じたプロセスで発表されていたのです。ポジティブな組織をつくり出す定番の方法のように、それぞれの事例が発表されていました。
その時からAIに注目してきました。

デイビッド・クーパーライダーと渡辺 誠

デイビッド・クーパーライダーの説明を聞きましたが、AIの多くは「大きな組織」を変革することを前提として利用されました。国連やアメリカの都市などで多くの参加者を集めて、ホールシステムアプローチと称して、大きな変革をした事例が多く紹介されていました。確かに、その改革では、予想もつかないことが起こっています。

 ・ユダヤ人とアラブのひとたちが共同で設立したイスラエルにおける街づくりの事例。
 ・時代から取り残されて古びて汚れたアメリカの都市(Rusty city)クリーブランドをピカピカの都市に変えた事例。
 ・想像をはるかに超えた成果を作ってきました。

しかし、渡辺 誠は考えました。
これを一般企業に取り入れようとすると容易ではないな。
ステークホルダー(組織に関連する人たち)を幅広く集め、大人数でワークショップをすることは日本ではできないよな・・・。

そこで、渡辺誠は、もう一人のAIのキーパーソンであるダイアナ・ホイットニーの活動を遠くから観察し始めました。

ダイアナ・ホイットニーはデイビッド・クーパーライダーと共に、AIの創始者の一人です。
デイビッド・クーパーライダーは大学において、学問の分野からAIを追及していきましたが、ダイアナは自分でコンサルティング会社を作り、企業やNGOなどの組織にAIを利用し組織変革の大きな成果を上げ来た実務家でした。そして、AIをリードして、10冊以上の著作がありました。

渡辺誠は観察を進めるうちに、そのダイアナが幅広いAIの活用方法を進めていることを発見したのです。
ダイアナは組織開発をしながら、リーダーの育成やの個人のイキイキしたあり方づくりなどにAIを活用していました。

そこで、渡辺誠はダイアナの住んでいるノースキャロライナのチャペルヒルまで飛んでいき、実際にダイアナと会って今後の活動したいことなどを話し合いました。価値観や今後のありたい姿などについて、様々な議論をしました。2010年4月のことです。

ダイアナは「AIを個人にも、1:1の部下指導や対話にも、チームのような小さいグループにも、そして、大きな組織にも活用している」と、言っていたのです。私たちは「ポジティブ心理学を活用し、働くひと一人ひとり、そして、コーチングなどの対話、リーダーやマネージャーが統括するチームの活性化、そして、組織全体の活性化をしたい」と思っていました。「考えていることが一緒。これは使える。」と思ったのです。

ダイアナは、食事をしながら、彼女の夢を教えてくれました。「これでみんながイキイキと充実してくれたらいい。」「みんなが幸せに働ける秘訣がここにはある。それを世界中に広めたい。」これも、私たちが考えていたことと一緒でした。

何度かの話し合いの結果、私たちの考えている方向ときわめて似ていることが分かりました。

2010年7月に再度ノースキャロライナのチャペルヒルにダイアナの家を再度訪問し、私たちが開発した成果物について話し合いました。お互いの内容が相互補完できるものであることを確認できました。

「これからの長い旅の始まりね。これからの末永くよろしく。」と言われて、ノースカロライナ州、チャペル・ヒルのダイアナの家を旅立ちました。

 AIの創始者Diana Whitneyと共同開発

ダイアナの家での真剣な討議

ダイアナの家での真剣な討議

それから、9年。その間に、ダイアナ・ホイットニーに会いに15回もアメリカやヨーロッパに旅をしました。2019年に会ったのはフランスのニース。AIをトコトン追求していったのです。

16回目は2019年7月26日から28日の3日間。
ダイアナを日本に来てもらってコンファレンスを開催することにしています。

私たちは「ポジティブ組織づくり」を目的として、AIの幅広い活用を共同開発しながら、組織活性化・成果向上の活動を進めていくことになりました。

渡辺 誠はダイアナ・ホイットニーからDistingused Facultyのメンバーとして任命されました。
世界のAIを伝えていく中核の人材として活躍しています。
日本企業にも、世界の企業にも・・・。

Comments are closed.