食品卸企業
マンネリ文化を打破して、若者離職防止
解決したい課題
- 年齢の高い人は辞めないで永年勤務してくれているが、若い人が入社して長続きせず、すぐに辞めてしまう
- 辞められると、少ない人数で業務を回さなければならず、業務の質や納期に課題があった。採用もままならないので、常に人員不足だった。残っている社員への負担が多いので、仕事過多によるストレスが心配だった
- 「高年齢層」の社員が多く、言われたことをこなすことで、給与をもらっていれば、十分という雰囲気の蔓延している企業だった
- 経営者が変わり、改善や革新が必須だと感じていたが、永年マンネリの中で過ごしてきた従業員は変わることが出来ないうちに2年半たってしまった
なりたい姿
- 生き残りのために、変革や革新が起こす必要があった。現場での改善をすすめ、成果をあげる必要があった
- 離職を防止、特に若者の離職防止が必須だった。予定通りの人員配置で安定的に仕事を回せるようにしたかった
実施内容
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✓ワークショップ型コンサルティングを行い、2つの視点から変革する方向で進めた。
- ①トップマネジメントから明確な理念や指針を出し、浸透すること
- ②社員一人ひとりが自分の能力や価値観を見つめ、どのように理念や指針を踏まえて、貢献できるかを分かち合うこと
- 「今のままでは会社の未来が危ない！成長が出来ない」「チャレンジしてほしい」「変化をしないと取り残される」というメッセージを頻繁に出してもらうようにした
- また、「変化と革新の○○会社として味と品質で豊かな食生活を実現する」という理念を打ち立て、理念浸透活動と組織変革活動をはじめた
- ワークショップを行い、ポジティブで前向きな組織文化の醸成を目指すことにした。「『味と品質で豊かな食生活を実現する』とは？」「私がさらに顧客に貢献できることは？」、「私たちの業務プロセスでもっと便利になりたいことはないか？」など、対話を重ねた
- 一人ひとりがどのような価値観をもち、どんな強みを持ち、どんな将来の目標に向かっていきたいかを考えるワークショップをした
- そのうえで、「変化と革新の○○会社として味と品質で豊かな食生活を実現する」という理念に、自分たちがどのように貢献できるかを考えて貰った
成果
- 革新することに慣れていない「高年齢層」も考え、困っている点を改善するようになった
- 「若い層」の人たちはグループで活動した。幅広い範囲で考え、提案し、その意見も受け取ってもらえるようになった。「若い層」の人達は自分たちの意見が会社を動かしているという実感を持つことが出来た
- また、仲間と考え、アイデアを出すという作業は、成長を感じる時間でもあった。自分の価値観に合った仕事で貢献する喜びも成長につながった
- 変革・革新の文化が根付くまで2年半の時間が必要だったが、着実に進歩がみられ、「若い人」の離職も減り、定着化も進みつつある
